第一千一百七十章 岗级体系（1 / 2）

7月16日上午，飞宇科技大会议室内，江飞宇和李婉依正在召开公司内部岗级管理体系宣贯会。

这段时间，李婉依和人事部一直在弄这个岗级管理体系。

虽说公司在成立之初江飞宇就初步定了一套岗级体系，但那套体系还是有些简单了，没法适应公司目前越来越庞大的人员架构体系。

李婉依带人经过一个月的基层部门调研和反复讨论修改后，总算是有了一个初步的方案。

经过江飞宇的审阅和微调后，形成了最终版本。

今天这个会议的主要目的，就是将方案定稿向下面的员工进行宣贯。

岗级这个东西不仅跟薪酬福利挂钩，也是以后晋升的重要考核指标之一。

所以，今天会议室几乎坐满了人。

除了各部门的主要领导人，还有三十多名职工代表旁听。

此刻，看着挤得满满当当的会议，江飞宇的第一感受是会议室的面积越来越不够用了。

以后有钱建自己的办公大厦，一定要规划几个大型的阶梯会议室才行。

言归正传。

按照飞宇科技的岗级管理体系，共分为和p两条岗级主线。

代表管理能力，面向的是管理岗人员的晋升通道。

从最低的主管岗到最高的董事长岗共11级，数字越大级别越高。

每一级又分为ab两个小等级，而a高于b。

比如，某个领导的岗级是系3a。

代表他是管理岗，3代表他是正经理岗，a代表了他的级别。

比如两个人都是经理岗，一个是3a，另外一个是3b。

两人职位都一样，3a大于3b，更多是资历上进行区分。

否则，一个为公司服务了两年的经理跟一个刚入公司的经理一样级别，多少有些不公平。

用a、b进行区分，正是源于此。

p代表执行力，也可以理解为技术岗，主要是面向普通执行/技术员工的晋升通道。

p系从1级开始，到7级就到顶了。

同样，每一级又分为abc三个小等级，a＞b＞c。

实际上，系列相当于22个等级，p系列相当于21个等级。

陈琪宏举手问道：“李总，系列有具体的岗位名称分级，比如副经理、经理、副总监、总监等，而p系列又没有具体的岗级名称，划分21级是否太多了？另外，技术人员的起始岗级是多少？”

李婉依解释道：“大家也知道，咱们飞宇科技旗下业务线众多，最低的执行岗有研发人员、运维人员、销售人员、快递员、生产线工人等，这么多工种岗位，这里面的人员技术含量肯定是不一样的，公司设置了21个技术岗级，正是考虑到了这一点”

这个问题，在岗级设计之初，江飞宇就有过交代了。

比如，像研发类的人员，哪怕是实习生，岗级也是从2c起步。

律师类人员级别更高，助理法务都是3c起步。

你不能让普通的流水线工人跟研发人员一个级别起步。

否则，人家辛苦读书这么多年的价值何在？

说难听点，很容易就给人家一个“你不尊重人才”的印象。

张晓东紧接着问道：“李总，那p系列技术员工他们如何晋升呢？”

不难看出，陈琪宏和张晓东都是在帮下属员工来问问题。

这种事事为下属考虑的领导，更容易得到下属的拥戴。

“晓东这个问题问得好，针对p系列员工，我们主要提供了3种晋升模式”李婉依先夸了张晓东一句，这才详细解释起来。

一般来说，同一个大等级内的abc级晋升，熬资历也能晋升。

c升b，要一年。

b升a，要两年。

也就是说，你刚入职的时候是1c岗，熬够三年也能变成1a岗。

但是，从1a晋升2c，就要进行考核了。

有两种方式，一种是公司内的大规模评级考核。

经过评定，认为你的技术能力达到了，就会给你升岗级。

另外一种，就是你主动申请考核。

比如说，你认为自己的某项技术很牛逼，达到了3级技工的水平。

而用人部门给你评1c，完全可以说是屈才了。

那么，你也可以主动向部门提出考核申请。

只要经过公司的组织考核，三个评委里面有两个认为你达到标准了，同样能把你的岗级从1c提到3c。

上面提到的内容，就是第一种晋升模式：通过考核晋升。

第二种晋升模式，就是你为公司做出了突出贡献，或者取得优异成绩。

比方说，某个销售人员依靠自己的能力推动，当年签订了